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Ein oft diskutiertes Thema in unterschiedlichsten Lebensbereichen ist die Motivation:

  • Wie motiviere ich Schüler*innen, Auszubildenden, Studierenden?
  • Wie „bewege“ ich meine Mitarbeiter*innen?
  • Wie treibe ich meine Mannschaftsmitglieder zur Höchstform?
  • … und: Wie motiviere ich mich?

Die Liste können wir beliebig fortführen…

Es wird immer wieder versucht, mit unterschiedlichen Methoden Menschen von außen zu motivieren. Dies kann kurz- bis mittelfristig auch passabel funktionieren. Jedoch nutzt sich die beste Motivation, die mich nur von außen motiviert, irgendwann ab.

Motivation durch Wettbewerb

Nehmen wir beispielsweise das im Vertrieb vieler Unternehmen beliebte Ranking- und Wettbewerbssystem. Es gibt Personen, die lassen sich sehr gut durch Wettbewerb motivieren. Sie geben Ihr Bestes und fühlen sich durch die wöchentlichen Rankings, in denen Sie vielleicht immer besser werden, bestätigt in dem, was sie tun. Sie nutzen Verschlechterungen im Ranking wiederum dafür, um entweder noch härter in der Folgewoche zu arbeiten oder sogar etwas zu verändern; sie verwenden Rückschläge als Motivation.

Genauso gibt es Menschen, die zwar täglich ihr Bestes geben, denen das Ranking aber nicht wirklich den Kick gibt, um (noch) mehr oder besser zu arbeiten. Natürlich freut es sie auch, einmal vorne zu stehen, allerdings kann eine schlechte Position diese Mitarbeiter nicht immer motivieren, härter zu arbeiten. Schnell kann da das Urteil fallen, diese Mitarbeiter wären z.B. nicht für den Vertrieb geeignet. Doch vielleicht ist nur die Art der Motivation nicht für diese Mitarbeiter geeignet und sie würden mit anderen Motivatoren grandiose Erfolge für das Unternehmen erzielen…. Das ist durchaus einen zweiten Blick wert.

Motivation durch Bestrafung

Manchmal arbeiten Vorgesetzte auch damit, Strafen „nur“ anzudrohen und den Betroffenen noch die Chance zu geben, diese zu umgehen: „Wenn sich Ihre Leistungen im nächsten Halbjahr nicht bessern, sehe ich für unsere Zusammenarbeit leider schwarz.“ Solche Drohungen führen meist dazu, dass die Mitarbeiter ihre Leistung gerade so weit verbessern, dass sie den negativen Konsequenzen entgehen. Eine echte Motivation entsteht so jedoch nicht.

Im Job kann soziale Bestrafung zwar funktionieren, sie hat aber meist einen bitteren Beigeschmack. Wenn eine Führungskraft ein Teammitglied vor versammelter Mannschaft abkanzelt, brennt sich das ins Gedächtnis ein und diese Person wird versuchen, einen solchen Fehler in Zukunft zu vermeiden. Dies bringt zwar kurzfristig Erfolg. Doch ist Bestrafung – ebenso wie ein Befehl – eine langfristig wenig Erfolg versprechende Art von „Motivation“. Strafe demotiviert, fördert kein gewünschtes, sondern unterdrückt nur unerwünschtes Verhalten und kann zusätzlich Rachegefühle beim Bestraften schüren. Und echtes Engagement des Mitarbeiters unterbindet dieses Führungsverhalten leider auch.

Geld als Motivator

Völlig überschätzt als Motivationsfaktor sind Lohn- und Gehaltserhöhungen. Diese gehören in der Regel zu den sogenannten „Hygienefaktoren“: Die Grundlage muss stimmen. Ab einem bestimmten Level ist die motivierende Wirkung nach sehr kurzer Zeit durch die Gewöhnung daran kompensiert. Wenn man die höhere Summe das erste Mal auf dem Kontoauszug sieht, ist man noch ganz euphorisch. Nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit erwartet man die obligatorische Gehaltserhöhung zum Jahreswechsel bereits. Ich spreche hier nicht gegen notwendige Erhöhungen oder Prämien für besondere Leistungen. Man darf nur ihre Wirkung nicht überschätzen. Eine Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen erreicht man dadurch so gut wie nie. Hier sind andere Faktoren wesentlich wichtiger.

Motivierende Trainer und Vorgesetzte

Gerade im Sport und im Trainingsbereich wird viel von „berüchtigten“ Motivatoren gesprochen. Wenn man sich erfolgreiche „Motivatoren“ und ihre Arbeit genauer anschaut, dann kommt hier eine ganze Ansammlung unterschiedlicher Faktoren zum Tragen, die oft zum einen die Individualität des Einzelnen und zum anderen die Gemeinsamkeiten im Team nutzen. Ein gutes Beispiel aus dem Fußball ist Jürgen Klopp, der schon lange mit einem psychologischen Profil intrinsischer Motivatoren arbeitet. Er kennt für jeden Spieler genau die individuellen Antreiber, die er nutzen oder eventuell bremsen muss. Untersuchungen mit Hilfe des LUXXprofiles haben bei Profi-Fußballern ergeben, dass eine große Mehrheit der Spieler stark durch die Familie motiviert wird. Dies kann sowohl von Trainern als auch vom Umfeld für Leistungssteigerungen genutzt werden.

Jetzt sind natürlich die meisten unter uns nicht mit Profi-Fußballern zu vergleichen. Aber auch im „normalen“ Arbeitsleben stellen wir fest, dass manche Dinge von alleine laufen und wir uns bei anderen Dingen schwertun, sie anzugehen. Wie kann es meine Arbeitswelt verändern, wenn meine Vorgesetzten genau wissen, was mich motiviert und wie sie mir eine Freude machen können oder wo sie mich besser unterstützen können? Auch für mich als Vorgesetzte wäre das Leben doch viel leichter, wenn ich mein Personal und deren innere Antreiber besser kennen würde. Dann würde keiner mehr mit für ihn falschen, externen Motivatoren angetrieben – zeit- und kraftraubend.

Königsweg „intrinsische“ Motivation

Die am stärkste und nachhaltigste wirkende Motivation ist die intrinsische, da sie sich nicht abnutzt. Menschen sind motiviert und zu Veränderung bereit, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten sinnvoll einzusetzen und ihre Wünsche verwirklichen zu können. Sie wollen sich weiterentwickeln und – für Unternehmen besonders wichtig – an einer für sie wichtigen Sache mitwirken. Das Streben nach Kompetenz, Selbstverwirklichung und Zugehörigkeit befeuert die intrinsische Motivation. Damit Mitarbeiter intrinsische Motivation erleben, müssen sie in einer Position arbeiten, die zu ihren bewussten und unbewussten Zielen passt. Hier sind Führungskräfte in der Verantwortung, genau hinzuhören, eine gute Personalauswahl zu treffen und das Personal dann an den richtigen Positionen einzusetzen.

Natürlich können wir von außen motivierende Umfelder schaffen. Für die Unternehmensleitung sollte es Priorität haben, jedem Mitarbeiter im Unternehmen dessen individuelle Wichtigkeit zu bestätigen. Jeder Vorgesetzte kann mit einfachen Mitteln für Zufriedenheit und intrinsische Motivation“ sorgen, indem er seinem Mitarbeiter aktiv rückmeldet, warum auch jeder kleinste Posten für den Gesamterfolg wichtig ist.

Eine direkt beim Krankenhaus angestellte Reinigungskraft in einem Hamburger Krankenhaus hat dies sehr schön auf den Punkt gebracht:

Wenn ich hier nicht ordentlich im OP sauber mache, dann arbeitet dort keiner mehr und es werden so keine Leben bei uns gerettet.“

Ebenso ist ein respektvoller und wertschätzender Umgang untereinander ein großer Motivations- und Bindungsfaktor. Wenn ich eine gute Dialog- und Feedbackkultur im Unternehmen habe, dann habe ich die Chance, schnell von Unstimmigkeiten zu erfahren und dagegen etwas tun zu können. Hierzu gehören natürlich beide Seiten. Alle müssen offen über die Dinge reden können, die aktuell die Arbeit oder Zusammenarbeit behindern.

Für Unternehmen sollte immer im Fokus stehen, die Mitarbeiter möglichst so einzusetzen, dass der Unternehmenserfolg gestützt wird. Dafür sollte man die intrinsischen Motive seiner Belegschaft kennen. Und für jeden Einzelnen ist es wichtig, seine Ziele im Leben zu fixieren und motiviert nach deren Erreichung zu streben. Vor allem sollte auch auf die Vermeidung von demotivierenden Umfeldern geachtet werden.

Die stärkste Motivation kommt von innen!